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26-績效管理補充(一)
李文明 博士
人力資源管理

26-績效管理補充(一)

組織與團隊 > 人力資源管理

李文明簡介 時長 27 分鐘

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26-績效管理補充(一)

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26-績效管理補充(一)
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哈爾濱工業(yè)大學(xué)的管理學(xué)博士,美國匹茲堡大學(xué)的博士后,在青島科技大學(xué)歷任人力資源研究所所長、研究生導(dǎo)師、科技處副處長、經(jīng)濟與管理學(xué)院副院長等工作崗位。自1996起開始工作,至今已有超過20年的教育行業(yè)和企業(yè)管理經(jīng)驗。 2年美國工作背景,多年跨國團隊合作經(jīng)驗,“理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富”。2015年受聘為教育部學(xué)位中心學(xué)位評議專家,2017年受聘為中國化工企協(xié)培訓(xùn)工作委員會專家顧問。 先后擔(dān)任上市公司大通集團人力資源總監(jiān),寶博集團、花帝集團、鑫光正鋼結(jié)構(gòu)有限公司、禚氏集團、即福家食品有限公司副總裁兼首席戰(zhàn)略官。并擔(dān)任昊華中意玻璃鋼有限公司、三益園林有限公司、青島瑯琊臺集團、雄風(fēng)實業(yè)、杰茜三源國際商貿(mào)有限公司、藏之藏文化藝術(shù)有限責(zé)任公司、碗碗香餐飲公司等多家企業(yè)的企業(yè)文化管理設(shè)計專家。
課程作業(yè)(以下主題任選一題)
第一主題
【李文明教授作業(yè)主題】 1.基于人力資源管理的五句明言,談一談你對企業(yè)人力資源管理的理解。 2.如何看待企業(yè)管理的三駕馬車。 3.結(jié)合自己工作實際,如何設(shè)計所在企業(yè)的績效管理體系。
優(yōu)秀作業(yè) 作者
第二主題
【吳繼紅教授作業(yè)主題】 1.請描述所在單位的人力資源管理與業(yè)務(wù)配合的現(xiàn)狀,分析優(yōu)勢與不足,并提出貴單位人力資源管理如何更好地履行戰(zhàn)略伙伴和變革先鋒兩個角色的相關(guān)建議,分別闡述高管、人力資源管理部門和非人力資源管理部門需要在哪些方面有所改進。 2.請根據(jù)自己在工作中的體驗,簡要描述所在單位績效管理現(xiàn)狀,具體分析貴單位在績效管理方面的優(yōu)勢與不足,并提出改進建議。 3.請搜集HRBP的相關(guān)書籍和文獻,梳理歸納什么樣的人才能勝任HRBP,不同層次和不同行業(yè)HRBP的薪酬水平,職業(yè)生涯發(fā)展前景。
優(yōu)秀作業(yè) 作者
第三主題
【許.安東尼教授作業(yè)主題】 針對人力資源管理前五大功能分析所在公司(或虛擬公司)現(xiàn)有的短處,探討及研究它的特點及需要改進的地方。 [人力資源管理的五大功能/系統(tǒng)] : · 人員計劃招募與甄選 · 人力資源發(fā)展與績效評價 · 報酬與福利 · 員工與勞資關(guān)系 · 安全與健康
優(yōu)秀作業(yè) 作者

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人力資源管理

加里·德斯勒(Gary Dessler)

本書是國際知名的人力資源管理學(xué)者德斯勒教授的經(jīng)典著作,作者以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶懽鲬B(tài)度和流暢的表達風(fēng)格,系統(tǒng)闡述了人力資源管理的基本概念、理論與實踐,深受世界各地讀者的歡迎。第14版是*版,對全書各章進行了全面的更新并作了適當(dāng)?shù)木?,更加關(guān)注績效、生產(chǎn)率和盈利水平。 主要更新如下: 1. 增加了全新的“改進績效”專欄,并在這個專欄下設(shè)置了多個富有時代感的主題,如 “作為利潤中心的人力資源管理”“直線經(jīng)理和企業(yè)家的人力資源管理工具”“全球人力資源管理實踐”等。 2. 新增了多個特色專欄,包括:“企業(yè)需要了解的雇用法律”“多元化盤點”“社交媒體與人力資源管理”等。 3. 將第14章更名為“倫理道德、員工關(guān)系及工作中的公平對待”,包含有關(guān)員工關(guān)系的詳細(xì)內(nèi)容。 4. 更新了圖表、數(shù)據(jù)、案例與研究文獻等,豐富了配套的教輔資源。

HR+三支柱:人力資源管理轉(zhuǎn)型升級與實踐創(chuàng)新

馬海剛,彭劍鋒,西楠

移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)正將人類社會帶入一個大變革時代,“互聯(lián)網(wǎng) ”、跨界融合、共創(chuàng)共享等新理念不斷顛覆人們固有的認(rèn)知,重新定義許多常識。人力資源管理領(lǐng)域同樣面臨著時代變革的挑戰(zhàn),曾被視為理所當(dāng)然的職能化人力資源管理體系越來越無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;深陷事務(wù)性工作、只專注于提高效率、與業(yè)務(wù)脫節(jié)的人力資源部門和人員,很難進一步體現(xiàn)自身價值。 近年來,一批優(yōu)秀的中國企業(yè)引入了源自西方的HR三支柱,對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行重構(gòu),將人力資源部分為三個部分:專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)。在實踐HR三支柱模式的過程中,這些企業(yè)基于國情進行了大膽的創(chuàng)新,例如將SSC升級為共享交付中心(SDC),讓這一模式與中國企業(yè)的需求更好地融合,使其人力資源部門和人員逐步轉(zhuǎn)型為價值創(chuàng)造者。 本書首次系統(tǒng)地梳理了HR三支柱模式的演進歷程,展現(xiàn)了中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融,并以親歷者的視角揭示了中國優(yōu)秀企業(yè)升級人力資源管理模式的創(chuàng)新,在此基礎(chǔ)上對西方HR三支柱模式的內(nèi)涵、主體和客體進行升級與重構(gòu),同時前瞻性地洞見HR三支柱與人力資源管理的未來趨勢,幫助更多企業(yè)的人力資源部門和人員應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。

學(xué)分認(rèn)證
評論
全部評論 (2)

南海用戶

因人而異, 每個人的需求不同, 心態(tài)不同, 性格不同, 規(guī)劃不同。

2024-12-07 15:35:03

趙豪

薪資和晉升非??粗?

2024-10-08 18:23:37
我也是有底線的!
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